在检察工作现代化服务中国式现代化，全面深化人才强检实践中，县级检察院如何让青年干警“接上茬”、“顶上去”,早日成才,为地方经济社会发展提供更强大的司法保障，是当前基层检察队伍建设工作急需思考解决的问题。笔者试就湖北省兴山县基层检察院青年干警队伍现状、存在问题和问题原因及对策进行分析,探索青年干警成长规律和成才之道，为加强基层检察院青年干警培养提供参考意见和建议。
一、队伍现状及特点
（一）青年干警占据主力。湖北省兴山县人民检察院现有政法专项编制34个，实际在职在编干警32人，队伍平均年龄37.4岁。从年龄层段来看，30岁及以下干警12人，占比37.5% ；30岁至40岁干警10人，占比31.2% ；45岁至50岁干警4人，占比12.5% ；50岁以上干警6人,占比18.8%。40岁以下青年干警共22人，占比68.8%，说明青年干警已经成为该院的“主力军”。
（二）优秀人才成为引领。在编干警32人中，全部为大学本科以上学历，其中研究生学历1人，占比3%。从毕业学校来看，其中毕业于“985”“211”双一流大学3人，占比9% ；毕业于“211”一流大学1人，占比3% ；毕业于其他本科院校28人，占比87%。呈现出高学历为主导，双一流毕业的优秀人才为引导的良好态势，该院干警毕业于“985”“211”双一流大学的人数4人，占总人数的12.5%，成为兴山县干部学历结构最优的单位。
（三）地域人才聚集融合。兴山县人民检察院近五年招聘人员共计15人，其中本地干警5人，外地干警10人。工作实践证明，跨地域人才聚集的优势效应逐渐显现，发达地区先进的理念、人员流动增长的阅历、非“熟人社会”等都给基层检察工作带来了新的思路、新的理念、新的气象，为检察干警独立办案、公正司法创造了良好的环境。但同时，也为检察干部队伍思想政治工作带来一定难题，新招录的干警大多家在外地，已经结婚的干警面对着与配偶长期两地分居、赡养父母的现实压力，还未成家的干警需要面对独自一人在外地工作的精神压力，特别是青年干警价值观还未成型、成长环境相对比较优越，缺乏艰难困苦的磨练，遇到挫折容易失落、迷茫、彷徨。如果在生活上、工作上、学习上没有组织的关怀和引导，容易产生惯性思维、惰性心理、躺平思想，游离在单位集体之外，成为组织中的“边缘人”。
（四）人才流动较为频繁。2017年以来，兴山县人民检察院调出干警6名，青年干警选择到经济发展水平较高的地区工作属于正常的人才流动，但同时也给县级检察院人才培养造成了影响，调出的6名干警中包含1名政治部副主任、1名办公室主任、2名员额检察官。
二、队伍存在的问题
（一）学历普遍较高但社会经验不足。近五年招聘干警15人，其中法律专业13人，非法学专业2人。进入检察系统之前有超过2年以上的工作经验的仅为4人，队伍整体素质较高，法律素养较好，理论知识扎实，但大多数青年干警毕业后首次参加工作就是检察机关，由于进院时间较短，还未进行轮岗，没有在行政综合部门工作过，普遍存在群众工作经验欠缺、工作接触面窄，思维方式简单不接地气，妥善应对复杂局面的经验不足，组织协调能力有待提高等问题。同时干警流动频繁导致基层院成了人才培训基地，有的部室年年培养新人，年年无成熟人才可用。
（二）法学功底扎实但司法实践较弱。青年干警都是本科及以上学历，从幼年到大学，在长达近17年的学习生涯中，使他们培养了优秀的学习能力和扎实的法律功底，但是长期处于高强度学习环境，未经历过社会磨炼，社会经验的缺乏导致青年干警缺乏对社会事物特别是“阴暗面”的了解，参加工作就直面大量司法实例，但无大量司法实践，法律条款并不等于司法案例，法条的适用更需要具体问题具体分析，空有“武艺”但不能融汇贯通，青年干警很容易感到迷茫无助，对心中的法律信仰产生偏差。
（三）理论知识丰富但争先意识不强。该院35岁至45岁的干警偏少，整体队伍呈现中年人才断档的现象。近五年招录的青年干警多为90后，基本上都是独生子女，家庭条件都比较优越，个人成长较为顺遂，初入检察机关，在面临各种复杂司法实践和社会矛盾时，常常经验不足、实战能立不足。有的干警面对现在日益复杂的检察工作，需要花费更多的精力和时间投入工作，但不愿投入精力学习，只满足就案办案，导致钻研不深，研究不透；有的青年干警缺乏奋勇争先的勇气，认为已经拿到了铁饭碗，不求建功，但求无过，工作中不愿“下深水”，习惯于飘浮表面，其实质是缺乏司法为民宗旨的担当精神所致，缺少精神内核和信仰。
（四）个人思想独立但集体意识弱化。信息时代下，青年干警每天通过微信、微博、抖音、小红书、网站接触到各种海量信息，碎片化的学习模式已经成为当代青年干警获取信息的主要模式，海量信息的输入在拓宽眼界视野、增强独立思考能力的同时也造就了青年干警独立的人格和思想，当个人主义和集体相冲突时，往往会会犹豫踌躇个人利益是否会受到损害，不能将集体放在首位，个人思想的独立同时也对传统的思想政治教育工作带来冲击和挑战，强迫式、填鸭式的枯燥教育方式可能无法达到预期效果，甚至会带来青年干警的反感和抵触。
三、存在问题的原因
（一）重视程度有待加强。院党组对青年干部培养工作需要进一步加强研究和重视，未能充分认识到每位青年干警都是检察机关宝贵财富。一是对于高检院和省院检察人才队伍建设中长期规划研究不深，忽视了青年干警长期培养和梯队建设，导致人才断档、业务骨干流失；二是对于青年干警综合素质的提升重视不够，未能充分开展轮岗锻炼、综合培训、对外交流等活动，青年干警的组织协调、对外沟通、调查研究、宣传写作、语言表达得不到有效提升和训练，综合能力不足将会限制青年干警走向更高的平台和更长远的发展。
（二）思想引领发挥不够。对于如何用好思想政治工作“传家宝”，提升队伍的凝聚力和向心力思考的不多。一是忽视了思想政治工作的引领作用，没有准确把握青年干警思想政治教育规律，要根据每个人家庭情况、成长经历、个人需要深刻分析出每个青年干警的政治情感需求和理论需求，对症下药，破除“心中之贼”；二是如何调动青年干警工作的积极性、主动性研究不够，思想教育内容多为“照本宣科”“上传下达”，方法和措施还不够精准有效，忽视了青年干警在信息时代下，每天接触海量信息，碎片化的学习成为获取信息的主要形式,缺少参与互动，容易使青年干警认为政治思想教育“假”“大”“空”,没有真正说好“为什么”的问题。
（三）晋升渠道较为单一。检察系统不同于一般党政机关，由于性质特殊、专业性较强等原因，一般除了在法检系统互相交流之外，很少与其他党政机关进行交流,近五年来，几乎没有干警交流到其他党政机关，也没有其他机关党政人才交流到检察机关。另一方面，基层检察院对高层次人才、专门人才的吸引力不够,相比省、市级检察院，基层检察院各方面条件较差，并且有服务年限等条件限制，优秀人才更趋向于选择到经济较发达、优惠政策更多省级院和市级院工作。由于缺少晋升渠道，检察干警职位晋升相对党委、政府部门要慢得多,导致检察干部心理很不平衡，工作积极性受挫,影响了检察队伍和检察人才的稳定。
（四）传帮带效果不明显。员额检察管的传帮带发挥作用不明显,主要体现在一是由于两反转隶、上级遴选、人员退休等原因，兴山县人民检察院员额检察院现仅有9人，该院检察官助理和书记员的总人数就已经超过20人，不能起到一带一的良好氛围，有的甚至是一个师傅几个徒弟，中层干部的缺少影响了传帮带；二是现有的员额检察官中，其中50岁以上的人员就有7人，其中有3人即将退休，存在着干事创业积极不高，创新精神不足等问题，这些问题导致传帮带效果不明显，新来干警也学不到真经，师傅就可能已经退休，检察事业后继无人。
四、解决问题的方法
(一)走好思想教育的学习之路。一是院党组要准确把握青年干警成长规律，认真分析青年干警成长特性，从性格、爱好、能力入手，认真分析每个人特点，找准现阶段成长面临急切解决的思想问题，破除青年干警心中之贼；二是要躬身入局，感同身受，在全院范围内，找到一件或者两件的需要集全院之力的大事，要事。全院凝聚力怎么汇聚，就是要一起吃苦，一起奋斗，一起拼搏，院领导带头参与，员额检察官主动作为，青年干警积极参与，营造敢于争先精神氛围；三是要思想教育学要变大为“小”，变巨为“微笑”，结合现在青年人学习方式和特点，采取微视频、微党课、微博讨论等方式重新说好“怎么做”以及“为什么”的问题，要以小见大，见微知著，让青年干警自己将小变大，从“我们”讲变成“他们”说。
(二)完善选人用人的制度之路。要营造“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的检察人才建设环境，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，大胆选用人才，打破陈规，不拘一格，任人唯贤、唯才是举，使优秀人才脱颖而出。通过竞争多给年轻干警创造施展才能的机会，引其步入正常的竞争渠道，增强其危机意识，为检察事业的健康发展积蓄一批合格的后备人才。同时，通过公开平等的竞争，也势必给老干警带来压力和挑战，从而形成相互竞争、相互促进、相互提高的良好氛围，形成良性的人才梯次储备。认真落实奖励、晋级等方面的政策，实行检察人才分类管理，对不同类型的人才走不同的途径，及时落实其职级待遇和专项津贴，充分调动各类人才的积极性，使优秀人才引得来、留得下、用得好，切实形成尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造，优秀人才脱颖而出的良好局面。
（三）探索检察人才的成长之路。兴山县人民检察院地理位置偏远，薪资待遇和生活水平相较于市区检察院还有很大差距，通过每年公务员招录和遴选调动很难招来高素质检察人才，根本解决方法还是向内生长、由内破壳。一是要有计划、有目标培养一批检察人才，形成一套培养模式，，真正把人才“第一资源”转化为推动检察事业高质量发展的强大动力，激发青年干警的成长动力和成才潜力；二要坚持训用结合。通过“引进来”和“走出去”方式，既要在县内挖掘富有司法实践的司法人才，也要将适合从事党建宣传、机关管理的综合人才派到组织部、宣传部等县直综合部门进行跟班学习，检察工作既要有专业的检察人才，也离不开综合人才的相辅相成。
(四)建立师徒制的培养之路。对于基层检察院来说，师徒制传统的培训方式是一种培训成本较低而且效果较好的的人才培养模式，但是也受制于师傅的教学水平，如果师傅本领不高，能力不强，那就培养不出好徒弟，要认真分析师徒制培养成功的经验，系统制定培养计划和目标，找到可以复制发扬的经验，也要找到个性特点培养的方法，最终形成一套适合基层检察院可持续的师徒制培养模式，“法律的生命不在于逻辑，而在于经验”，检察工作具有很强的专业性，能力大多数来自于经验成果的转化，实行师徒制可以通过提高导师和被指导者的岗位胜任能力，使得其个人能力和检察整体工作能够更好地结合起来，更是一种执法理念的传承。
一、队伍现状及特点
（一）青年干警占据主力。湖北省兴山县人民检察院现有政法专项编制34个，实际在职在编干警32人，队伍平均年龄37.4岁。从年龄层段来看，30岁及以下干警12人，占比37.5% ；30岁至40岁干警10人，占比31.2% ；45岁至50岁干警4人，占比12.5% ；50岁以上干警6人,占比18.8%。40岁以下青年干警共22人，占比68.8%，说明青年干警已经成为该院的“主力军”。
（二）优秀人才成为引领。在编干警32人中，全部为大学本科以上学历，其中研究生学历1人，占比3%。从毕业学校来看，其中毕业于“985”“211”双一流大学3人，占比9% ；毕业于“211”一流大学1人，占比3% ；毕业于其他本科院校28人，占比87%。呈现出高学历为主导，双一流毕业的优秀人才为引导的良好态势，该院干警毕业于“985”“211”双一流大学的人数4人，占总人数的12.5%，成为兴山县干部学历结构最优的单位。
（三）地域人才聚集融合。兴山县人民检察院近五年招聘人员共计15人，其中本地干警5人，外地干警10人。工作实践证明，跨地域人才聚集的优势效应逐渐显现，发达地区先进的理念、人员流动增长的阅历、非“熟人社会”等都给基层检察工作带来了新的思路、新的理念、新的气象，为检察干警独立办案、公正司法创造了良好的环境。但同时，也为检察干部队伍思想政治工作带来一定难题，新招录的干警大多家在外地，已经结婚的干警面对着与配偶长期两地分居、赡养父母的现实压力，还未成家的干警需要面对独自一人在外地工作的精神压力，特别是青年干警价值观还未成型、成长环境相对比较优越，缺乏艰难困苦的磨练，遇到挫折容易失落、迷茫、彷徨。如果在生活上、工作上、学习上没有组织的关怀和引导，容易产生惯性思维、惰性心理、躺平思想，游离在单位集体之外，成为组织中的“边缘人”。
（四）人才流动较为频繁。2017年以来，兴山县人民检察院调出干警6名，青年干警选择到经济发展水平较高的地区工作属于正常的人才流动，但同时也给县级检察院人才培养造成了影响，调出的6名干警中包含1名政治部副主任、1名办公室主任、2名员额检察官。
二、队伍存在的问题
（一）学历普遍较高但社会经验不足。近五年招聘干警15人，其中法律专业13人，非法学专业2人。进入检察系统之前有超过2年以上的工作经验的仅为4人，队伍整体素质较高，法律素养较好，理论知识扎实，但大多数青年干警毕业后首次参加工作就是检察机关，由于进院时间较短，还未进行轮岗，没有在行政综合部门工作过，普遍存在群众工作经验欠缺、工作接触面窄，思维方式简单不接地气，妥善应对复杂局面的经验不足，组织协调能力有待提高等问题。同时干警流动频繁导致基层院成了人才培训基地，有的部室年年培养新人，年年无成熟人才可用。
（二）法学功底扎实但司法实践较弱。青年干警都是本科及以上学历，从幼年到大学，在长达近17年的学习生涯中，使他们培养了优秀的学习能力和扎实的法律功底，但是长期处于高强度学习环境，未经历过社会磨炼，社会经验的缺乏导致青年干警缺乏对社会事物特别是“阴暗面”的了解，参加工作就直面大量司法实例，但无大量司法实践，法律条款并不等于司法案例，法条的适用更需要具体问题具体分析，空有“武艺”但不能融汇贯通，青年干警很容易感到迷茫无助，对心中的法律信仰产生偏差。
（三）理论知识丰富但争先意识不强。该院35岁至45岁的干警偏少，整体队伍呈现中年人才断档的现象。近五年招录的青年干警多为90后，基本上都是独生子女，家庭条件都比较优越，个人成长较为顺遂，初入检察机关，在面临各种复杂司法实践和社会矛盾时，常常经验不足、实战能立不足。有的干警面对现在日益复杂的检察工作，需要花费更多的精力和时间投入工作，但不愿投入精力学习，只满足就案办案，导致钻研不深，研究不透；有的青年干警缺乏奋勇争先的勇气，认为已经拿到了铁饭碗，不求建功，但求无过，工作中不愿“下深水”，习惯于飘浮表面，其实质是缺乏司法为民宗旨的担当精神所致，缺少精神内核和信仰。
（四）个人思想独立但集体意识弱化。信息时代下，青年干警每天通过微信、微博、抖音、小红书、网站接触到各种海量信息，碎片化的学习模式已经成为当代青年干警获取信息的主要模式，海量信息的输入在拓宽眼界视野、增强独立思考能力的同时也造就了青年干警独立的人格和思想，当个人主义和集体相冲突时，往往会会犹豫踌躇个人利益是否会受到损害，不能将集体放在首位，个人思想的独立同时也对传统的思想政治教育工作带来冲击和挑战，强迫式、填鸭式的枯燥教育方式可能无法达到预期效果，甚至会带来青年干警的反感和抵触。
三、存在问题的原因
（一）重视程度有待加强。院党组对青年干部培养工作需要进一步加强研究和重视，未能充分认识到每位青年干警都是检察机关宝贵财富。一是对于高检院和省院检察人才队伍建设中长期规划研究不深，忽视了青年干警长期培养和梯队建设，导致人才断档、业务骨干流失；二是对于青年干警综合素质的提升重视不够，未能充分开展轮岗锻炼、综合培训、对外交流等活动，青年干警的组织协调、对外沟通、调查研究、宣传写作、语言表达得不到有效提升和训练，综合能力不足将会限制青年干警走向更高的平台和更长远的发展。
（二）思想引领发挥不够。对于如何用好思想政治工作“传家宝”，提升队伍的凝聚力和向心力思考的不多。一是忽视了思想政治工作的引领作用，没有准确把握青年干警思想政治教育规律，要根据每个人家庭情况、成长经历、个人需要深刻分析出每个青年干警的政治情感需求和理论需求，对症下药，破除“心中之贼”；二是如何调动青年干警工作的积极性、主动性研究不够，思想教育内容多为“照本宣科”“上传下达”，方法和措施还不够精准有效，忽视了青年干警在信息时代下，每天接触海量信息，碎片化的学习成为获取信息的主要形式,缺少参与互动，容易使青年干警认为政治思想教育“假”“大”“空”,没有真正说好“为什么”的问题。
（三）晋升渠道较为单一。检察系统不同于一般党政机关，由于性质特殊、专业性较强等原因，一般除了在法检系统互相交流之外，很少与其他党政机关进行交流,近五年来，几乎没有干警交流到其他党政机关，也没有其他机关党政人才交流到检察机关。另一方面，基层检察院对高层次人才、专门人才的吸引力不够,相比省、市级检察院，基层检察院各方面条件较差，并且有服务年限等条件限制，优秀人才更趋向于选择到经济较发达、优惠政策更多省级院和市级院工作。由于缺少晋升渠道，检察干警职位晋升相对党委、政府部门要慢得多,导致检察干部心理很不平衡，工作积极性受挫,影响了检察队伍和检察人才的稳定。
（四）传帮带效果不明显。员额检察管的传帮带发挥作用不明显,主要体现在一是由于两反转隶、上级遴选、人员退休等原因，兴山县人民检察院员额检察院现仅有9人，该院检察官助理和书记员的总人数就已经超过20人，不能起到一带一的良好氛围，有的甚至是一个师傅几个徒弟，中层干部的缺少影响了传帮带；二是现有的员额检察官中，其中50岁以上的人员就有7人，其中有3人即将退休，存在着干事创业积极不高，创新精神不足等问题，这些问题导致传帮带效果不明显，新来干警也学不到真经，师傅就可能已经退休，检察事业后继无人。
四、解决问题的方法
(一)走好思想教育的学习之路。一是院党组要准确把握青年干警成长规律，认真分析青年干警成长特性，从性格、爱好、能力入手，认真分析每个人特点，找准现阶段成长面临急切解决的思想问题，破除青年干警心中之贼；二是要躬身入局，感同身受，在全院范围内，找到一件或者两件的需要集全院之力的大事，要事。全院凝聚力怎么汇聚，就是要一起吃苦，一起奋斗，一起拼搏，院领导带头参与，员额检察官主动作为，青年干警积极参与，营造敢于争先精神氛围；三是要思想教育学要变大为“小”，变巨为“微笑”，结合现在青年人学习方式和特点，采取微视频、微党课、微博讨论等方式重新说好“怎么做”以及“为什么”的问题，要以小见大，见微知著，让青年干警自己将小变大，从“我们”讲变成“他们”说。
(二)完善选人用人的制度之路。要营造“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的检察人才建设环境，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，大胆选用人才，打破陈规，不拘一格，任人唯贤、唯才是举，使优秀人才脱颖而出。通过竞争多给年轻干警创造施展才能的机会，引其步入正常的竞争渠道，增强其危机意识，为检察事业的健康发展积蓄一批合格的后备人才。同时，通过公开平等的竞争，也势必给老干警带来压力和挑战，从而形成相互竞争、相互促进、相互提高的良好氛围，形成良性的人才梯次储备。认真落实奖励、晋级等方面的政策，实行检察人才分类管理，对不同类型的人才走不同的途径，及时落实其职级待遇和专项津贴，充分调动各类人才的积极性，使优秀人才引得来、留得下、用得好，切实形成尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造，优秀人才脱颖而出的良好局面。
（三）探索检察人才的成长之路。兴山县人民检察院地理位置偏远，薪资待遇和生活水平相较于市区检察院还有很大差距，通过每年公务员招录和遴选调动很难招来高素质检察人才，根本解决方法还是向内生长、由内破壳。一是要有计划、有目标培养一批检察人才，形成一套培养模式，，真正把人才“第一资源”转化为推动检察事业高质量发展的强大动力，激发青年干警的成长动力和成才潜力；二要坚持训用结合。通过“引进来”和“走出去”方式，既要在县内挖掘富有司法实践的司法人才，也要将适合从事党建宣传、机关管理的综合人才派到组织部、宣传部等县直综合部门进行跟班学习，检察工作既要有专业的检察人才，也离不开综合人才的相辅相成。
(四)建立师徒制的培养之路。对于基层检察院来说，师徒制传统的培训方式是一种培训成本较低而且效果较好的的人才培养模式，但是也受制于师傅的教学水平，如果师傅本领不高，能力不强，那就培养不出好徒弟，要认真分析师徒制培养成功的经验，系统制定培养计划和目标，找到可以复制发扬的经验，也要找到个性特点培养的方法，最终形成一套适合基层检察院可持续的师徒制培养模式，“法律的生命不在于逻辑，而在于经验”，检察工作具有很强的专业性，能力大多数来自于经验成果的转化，实行师徒制可以通过提高导师和被指导者的岗位胜任能力，使得其个人能力和检察整体工作能够更好地结合起来，更是一种执法理念的传承。
（作者：李涛，宜昌市兴山县人民检察院政治部副主任）
